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女员工怀孕,公司能解除劳动合同吗?

 

 

文/翰尔森顾问

 

 

编者按:

 

随着80后生育高峰期的来临,各公司对女员工怀孕问题日益敏感,很多人将劳动合同法的规定理解为只要是怀孕的女员工就不能解除劳动合同,那么怀孕女工是不是真的享有绝对的“特权”不能解除劳动合同呢?答案是否定的。

 

 

案例回放:

 

王某,四川人,2008年10月份入职我司,双方签订了终止日期为2010年10月31日的劳动合同。2009年9月,王某告知用工单位自己怀孕已三个月,需要请假去检查身体,我司随即了解具体情况,得知王某此次怀孕是第二胎,已育有一男孩。我司遂要求其在10月31日之前提供合法的二胎准生证明,否则我司将以其违反《劳动合同》的约定解除与之的劳动合同。起初王某还以自己是偏远山区不实行计划生育为由不提供准生证明。在我司的一再催促下,王某于2009年10月30日向公司提供了编号为(2010)XXX的生育服务证。公司拿到复印件后发现2010的编号,对真实性产生了怀疑,后经与当地生育服务部门联系,工作人员告之此生育证是无效证件,并且还出具了书面的证明。公司拿到书面证明后就根据劳动合同法的规定以王某违反合同约定为由解除了双方的劳动合同。王某不服公司的解除决定,随即向劳动仲裁部门提起仲裁,要求确认公司解除违法,要求继续履行劳动合同。

 

 

 

案件结果:

 

案件最终裁决:劳动仲裁部门认为:劳动合同中约定:“乙方未婚生育或违反计划生育政策的,不享受女工生育报销等待遇,视为严重违反规章制度,甲方有权与其解除劳动合同并不支付经济补偿金”。此约定并未违反国家强制性法律规定,王某未提供合法的二胎生育服务证,公司据此解除劳动合同合法有据。故驳回王某的请求。

 

 

 

案件评析:

 

本案中之所以公司能够取得胜诉,关键在于我司在劳动合同中约定了员工违反计划生育政策可以解除劳动合同这样的条款。那么这样的约定是否有效呢?台北快三认为这样的约定是合法有效的,我国的《人口和计划生育法》第二条明确规定:实行计划生育是国家的基本国策。第十七条规定:公民有生育的权利,也有依法实行计划生育的义务。《北京市人口与计划生育条例》 第四条:工会、共产主义青年团、妇女联合会以及计划生育协会等社会团体、企业事业组织和公民,应当协助本市各级人民政府开展人口与计划生育工作。

 

因此,每个公民都必须遵守计划生育法,任何一个在中华人民共和国境内经营的企事业单位也都有有义务遵守计划生育法,更有责任监督本单位的职工实行计划生育。因此合同中特别约定违反计划生育政策行为的处理实际上是公司履行法律规定义务的一种体现。

 

另外,值得注意的是,我国《女职工劳动保护规定》第十五条规定:“女职工违反国家有关计划生育规定的,其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理,不适用本规定。”这条充分说明了我国的法律保护女职工的规定也是在女职工遵守国家有关计划生育的规定的前提下才适用的。也就是说女职工享受权利的同时,必须遵守人口和计划生育法规定的计划生育的义务,这是权利和义务是对等的体现,也是我国法律基本原则。

 

因此,劳动合同中这样的约定并未违反国家强制性法律规定,对双方均具有法律约束力。而王某以自己所在地区为偏远山区不存在计划生育,故没有违反计划生育政策为由主张继续履行合同显然不能成立,故公司根据劳动合同约定解除合同的行为合法有效,仲裁部门的裁决实际上是对企业用工自主权的一种保护。而王某伪造生育服务证的行为更是让自己丧失了与公司调解的机会,在这场官司中成为了不折不扣的输家。这个案例同时提醒用人单位必须注重劳动合同条款的制定,只要劳动合同的约定条款在法律的框架之内,对劳资双方就都有约束力,用人单位可以最大的限度的发挥用工自主权。

另,上述案例中王某是因违反计划生育政策而被公司解除劳动合同,有一定特殊性,但需要说明的是,怀孕女员工即使是没有违反计划生育政策,也不是任何情况下公司都不能解除劳动合同。我国的劳动合同法42条只是规定公司不能无过错解除怀孕女员工的劳动合同,但是怀孕女员工如果存在劳动合同法39条的情形,如严重违反公司规章制度;严重失职,给公司造成重大经济损失;兼职且拒不改正等情况,公司在收集一定的证据情况下是完全可以解除劳动合同的。